Skip to main content

Equal Pay Day

Equal Pay Day is de symbolische dag tot wanneer vrouwen moeten werken om hun loonachterstand van het voorbije jaar dicht te rijden. ZIJkant is de initiatiefnemer van de nu al 22 Equal Pay Day-campagnes in België.

Tim
By In Economische macht

Equal pay day campagne 2026

Equal Pay Day: 12 maart 2026 There is no gender pay gap in prison, let's close it everywhere else. Op…
Read More

Campagne 2026

Op 12 maart organiseert de progressieve vrouwenbeweging ZIJkant voor de 22ste keer Equal Pay Day. Deze dag voor gelijk loon valt op het moment dat vrouwen het jaarloon van mannen hebben bijgebeend.

In de campagnevideo, getekend mortierbrigade en CZAR, doen vrouwen er alles aan om achter de tralies te belanden. Gedetineerden krijgen immers een vaste vergoeding voor hun arbeid, gender speelt hier geen rol. Buiten de gevangenismuren verdienen vrouwen echter 20 procent minder.

Lire le dossier de presse en français
Read the press kit in English
https://www.youtube.com/watch?v=bPtPVVKbt88
Bekijk onze Equal Pay Day campagne

There is no gender pay gap in prison, let’s close it everywhere else.

Play Video

De geschiedenis van Equal Pay Day

Op initiatief van de progressieve vrouwenrechtenbeweging ZIJkant en in samenwerking met de socialistische vakbond ABVV werd in 2005 voor het eerst Equal Pay Day gehouden in België. De campagne vestigde de aandacht van het publiek en beleidsmakers op de loonkloof tussen vrouwen en mannen.

Equal Pay Day is inmiddels uitgegroeid tot een sterk merk: een maatschappelijke en soms controversiële campagne die resultaten oplevert. De campagne zette het debat over de loonkloof op de kaart en heeft er de afgelopen jaren toe geleid dat een aantal Belgische organisaties deze loonkloof onder de loep hebben genomen via studies en actiedagen.

Ook andere landen hebben zich bij het initiatief aangesloten: er werden onder meer Equal Pay Day-campagnes georganiseerd in Zwitserland, Oostenrijk, Duitsland, Luxemburg, Estland en Tsjechië.

Waarom een Equal Pay Day?

Gelijke beloning voor vrouwen en mannen is in België nog steeds geen realiteit. De gemiddelde loonkloof bedraagt vandaag 20% (2025), op basis van de jaarlijkse brutosalarissen van vrouwen en mannen. Dat blijkt uit de meest recente editie van het ‘Loonkloofrapport’ van het Belgisch Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, dat jaarlijks wordt opgesteld op basis van de officiële statistieken van de Federale Overheidsdienst Economie. Het Loonkloofrapport maakt het mogelijk om de evolutie van de loonkloof nauwkeurig op te volgen.

Wat wil Equay Pay Day bereiken?

Equal Pay Day wil loonongelijkheid tussen vrouwen en mannen uitbannen door:

Bewustmaking

Er bestaat een loonkloof tussen vrouwen en mannen, maar niet iedereen is zich daarvan bewust. Equal Pay Day brengt niet alleen het loonverschil onder de aandacht, maar ook de maatschappelijke oorzaken, gevolgen en oplossingen ervan. Het debat over de loonkloof moet levendig blijven om vooruitgang mogelijk te maken en berusting in de status quo te voorkomen. ZIJkant en ABVV willen niet alleen loonverschillen bespreken, maar ook het loon zelf. Het taboe rond loonbesprekingen moet doorbroken worden. Daarom werd in het kader van Equal Pay Day het opleidingspakket ‘S.O.S. Griet’ ontwikkeld: de informatiebrochure en de website www.sosgriet.be bevatten verschillende tips om je positie als vrouw tijdens individuele loononderhandelingen te versterken.

Feiten en cijfers verzamelen

Equal Pay Day vraagt om officiële en betrouwbare cijfers en onderzoek om de kennis over (de oorzaken en gevolgen van) de loonkloof te vergroten. Officiële cijfers en de analyse daarvan versterken de boodschap en geven meer slagkracht tijdens onderhandelingen of bij het afdwingen van beleidsmaatregelen. Bij de eerste Belgische Equal Pay Day in 2005 waren er nog maar weinig cijfers beschikbaar om de eisen van onze campagne te onderbouwen. Dankzij onze campagne en de voortdurende bewustmaking rond dit thema verscheen in 2007 het eerste jaarlijkse loonkloofrapport van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen met objectieve en betrouwbare statistieken over de loonkloof die op de Belgische arbeidsmarkt bestaat.

Het vertrouwen in sociale controle en verandering herstellen

ZIJkant legt zich niet neer bij deze loonkloof. Lagere lonen voor vrouwen kunnen niet zomaar worden gezien als het resultaat van individuele en vrije keuzes. Onze keuzes en beslissingen zijn niet zo vrij als we misschien denken; loonongelijkheid kan dan ook het best op een collectieve en sociale manier worden aangepakt.

Sociale actoren stimuleren en motiveren om actie te ondernemen

Om de loonkloof aan te pakken, moeten politici, overheden, werkgevers en vakbonden verantwoordelijk worden gehouden. Zij zijn degenen die initiatieven moeten nemen om de loonkloof te bestrijden en op termijn weg te werken, onder meer via de volgende maatregelen:

Maatregelen voor meer loongelijkheid. De loonkloof moet op een structurele en permanente manier worden aangepakt. Wetgeving, en met name de effectieve handhaving ervan, is een belangrijk instrument om het loonverschil tussen vrouwen en mannen weg te werken.

Aandacht voor gender in het onderwijs. Aandacht voor gender moet vroeg beginnen, ook in het onderwijs. Je studiekeuze is immers van invloed op je verdere loopbaan, en dus ook op je toekomstige loon en pensioen, evenals op je kansen op promotie en carrièreontwikkeling.

Collectieve opvangvoorzieningen. De zorg voor kinderen en hulpbehoevenden vormt vaak een belemmering voor (voltijds) werk. Dit treft vooral vrouwen, omdat zij nog steeds het grootste deel van de zorgtaken op zich nemen. Wie zijn of haar loopbaan (tijdelijk) onderbreekt, krijgt niet alleen een lager inkomen, maar ook minder kansen op promotie of loonsverhoging, en ontvangt later een lager pensioen.

Meer en betere cijfers. In 2007 publiceerde het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen op uitdrukkelijk verzoek van de initiatiefnemers van Equal Pay Day het eerste officiële Belgische rapport over de loonkloof. Het rapport is een belangrijke stap in de beschikbaarheid van statistieken over de loonkloof, maar er ontbreken nog steeds gegevens over belangrijke sectoren.

Meer waardering voor ‘vrouwenwerk’ en een eerlijkere (financiële) beloning ervan. Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in sectoren waar de lonen lager liggen, zoals de zorgsector en de non-profitsector. Deze zogenaamde ‘vrouwenberoepen’ en ‘vrouwensectoren’ betalen doorgaans minder. In een aantal gevallen is dit te wijten aan het ontbreken van een genderneutraal functie-evaluatiesysteem.

Beleid

Al in 2005, bij de allereerste Equal Pay Day, vroegen ZIJkant en het ABVV om concrete maatregelen om de loonkloof structureel aan te pakken. Wetten zijn immers belangrijke instrumenten om de loonverschillen tussen vrouwen en mannen weg te werken, bijvoorbeeld door werkgevers te verplichten intern een transparant loonbeleid te voeren of een jaarlijks loonkloofrapport over het bedrijf op te stellen.

Na acht jaar Equal Pay Day-campagnevoeren en de eis voor een wettelijke regeling om de loonkloof te verkleinen, haalden we in 2012 een belangrijke slag thuis in de strijd tegen de loonkloof. Op initiatief van onder meer volksvertegenwoordiger Maya Detiège werd op 8 maart 2012 de ‘wet ter bestrijding van de loonkloof tussen vrouwen en mannen’ gestemd in de Kamer. Ze biedt werknemersvertegenwoordigers een aantal instrumenten om komaf te maken met de loonkloof op sectoraal en ondernemingsniveau.

De wet introduceerde vier nieuwigheden:

  • de weergave van de loongegevens van vrouwen en mannen in de sociale balans van het bedrijf;
  • de analyse van zijn bezoldigingsstructuur en een eventueel actieplan;
  • het gebruik van genderneutrale functiewaarderingen en -classificaties;
  • de aanstelling van een bemiddelaar binnen de bedrijven.

De loonkloofwet mist tanden

Na bijna tien jaar blijkt duidelijk dat er heel wat schort aan de correcte toepassing van de wet. België mocht dan, eerder dan IJsland, de eerste zijn om een loonkloofwet in te voeren, maar in tegenstelling tot IJsland wordt bij ons niet gerapporteerd, gecontroleerd én gesanctioneerd. En terwijl in IJsland de werkgever moet bewijzen dat hij/zij/die niet discrimineert, moet in België de werknemer aantonen dat hij/zij/die gediscrimineerd wordt. Ons land voorziet niet in een bescherming voor die werknemer en ook niet voor de bemiddelaar.

Bovendien toont onderzoek dat er vooral op het niveau van de ondernemingen onvoldoende gehoor wordt gegeven aan de wet. Enerzijds ondervinden ondernemingen moeilijkheden bij het opstellen van de verplichte loonverslagen, anderzijds volgen op de verplichtingen weinig tot geen controles of sancties. Tot slot voorziet de wet geen maatregelen voor kleine ondernemingen of de openbare sector en zijn weinig maatregelen gericht op loontransparantie op bedrijfsniveau.

Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen formuleerde daarom een reeks aanbevelingen om de kwaliteit van de gegevens te verbeteren en om ondernemingen en sectoren beter te ondersteunen. Zo zou de rol van de bemiddelaar kunnen opgenomen worden door een (versterkte) arbeidsinspectie. Loonverslagen zijn gemakkelijker in te vullen door ondernemingen als de modelformulieren worden aangepast met geautomatiseerde gegevens. Kwaliteitsvolle modellen en handleidingen kunnen dan weer helpen bij het interpreteren van deze gegevens en het opstellen van actieplannen. Versterkte controles en duidelijke en proportionele sancties moeten zowel sectoren als ondernemingen aanzetten tot het respecteren van de maatregelen. Ook moet een debat rond loontransparantie op gang gebracht worden, België werd door Europa reeds op de vingers getikt omdat deze transparantie niet gewaarborgd is.

Beleidsinitiatieven dankzij Equal Pay Day

Equal Pay Day groeit stilaan uit tot een begrip. Onze eerste doelstelling, namelijk een bewustmakingseffect realiseren bij het grote publiek, is gegroeid dankzij de jaarlijkse inzet van talloze vrijwilligers, militanten en beleidsmensen. Equal Pay Day © is dit jaar aan zijn 22e editie toe en krijgt steeds meer navolging, niet alleen in België. Verschillende politici dienden wetsvoorstellen en resoluties in, en ook op regeringsniveau werden initiatieven genomen om discriminatie inzake verloning bespreekbaar, bewijsbaar en verbeterbaar te maken. We pleiten ervoor dat deze initiatieven vertaald worden in maatregelen die zowel op korte als lange termijn de loonkloof verkleinen en oplossen.

Beleidsinitiatieven in België

  • 2005 Wetsvoorstel tot bevordering van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt (Fatma Pehlivan, 18/11/05, Senaat 3-1439/1). Om het gelijkekansenbeleid in ondernemingen te stimuleren. (Klik hier om het volledige wetsvoorstel te lezen.)
  • 2005 Voorstel van resolutie betreffende de gelijke verloning van vrouwen en mannen (Margriet Hermans en Stéphanie Anseeuw, 4/05/2005, Senaat 3-1180). De regering wordt gevraagd om de sociale partners een resultaatsverbintenis op te leggen om binnen drie jaar de discriminatie inzake functieclassificatie weg te werken.
  • 2005-2006 Conferentie Vrouwen en Pensioenen op initiatief van minister van Pensioenen Bruno Tobback.
  • 2006 Wetsvoorstel strekkende tot gelijkstelling van de lonen tussen mannen en vrouwen, tussen allochtone en autochtone werknemers en tussen werknemers met en zonder handicap (Inga Verhaert e.a., 14/06/2006, Kamer DOC 51 2550/001). Dit voorstel verplicht werkgevers om alle loongegevens systematisch bij te houden en vakbonden en inspectie in staat te stellen om bij een vermoedelijke discriminatie deze gegevens op te vragen en in te kijken. (Klik hier om het volledige wetsvoorstel te lezen.)
  • 2006 Beleidsnota “gelijke kansen op de arbeidsmarkt” van de minister van Werk benadrukte de invoering van sekseneutrale functieclassificaties als een prioriteit. Naar aanleiding van EPD 2007 heeft hij een concrete checklist hiervoor ingevoerd.
  • 2006 Beleidsnota van de minister van Gelijke Kansen benadrukt het belang van de ontwikkeling van een label gelijkheid-diversiteit en initieert ook i.s.m. het Instituut voor de Gelijkheid V/M een werkvergadering over de doeltreffendheid van de wetgeving rond gelijk loon (18 april 2006).
  • 2006 Website kenuwpensioen.be op initiatief van minister van Pensioenen Bruno Tobback om je pensioen te berekenen.
  • 2006 Equal Pay Day op 31 maart en de Ministerraad kondigde aan dat er concrete maatregelen voor de aanpak van de loonkloof zouden voorgesteld worden op de ministerraad van 17 mei 2006. De voorgestelde maatregelen werden opgenomen in een nota aan de Ministerraad van 19 mei 2006 “Diversiteit op de arbeidsmarkt: De talenten benutten”. Dit leidde o.m. tot het eerste officiële loonkloofrapport (maart 2007).
  • 2006-2007 Actieplan 2006-2007 “10 werven” van de Ministerraad waarin het wegwerken van de onaanvaardbare verschillen in verloning tussen mannen en vrouwen wordt opgenomen als actie.
  • 2007 Loonkloofrapport van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Op initiatief van Christian Dupont, minister van Gelijke Kansen.
  • 2007 Checklist sekseneutraliteit bij functiewaardering en –classificatie. Initiatief van Peter Vanvelthoven, minister van Werk.
  • 2007 Resolutie Olga Zrihen ingediend op 31 januari ’07 (Klik hier om het volledige wetsvoorstel te lezen).
  • 2007 M/V United. Initiatief van Kathleen Van Brempt met maatregelen om de loopbaankloof aan te pakken.
  • 2008 Wetsvoorstel strekkende tot gelijkstelling van de lonen tussen mannen en vrouwen, allochtone en autochtone werknemers en werknemers met en zonder handicap (Maya Detiège en Dalila Douifi, 9/01/2008, Kamer DOC 52 0661/001). Dit wetsvoorstel van 2006 werd voor de tweede keer ingediend.
  • 2010 Vlaams actieplan ‘Bestrijding loopbaankloof mannen-vrouwen’. Initiatief van Minister Pascal Smet naar aanleiding van de persconferentie Equal Pay Day te Brussel op 24/2/2010. Gerichte acties om partners te responsabiliseren wanneer een van hen beslist om deeltijds te gaan werken of uit de arbeidsmarkt te treden.

2014 Publicatie van de uitvoeringsbesluiten van de loonkloofwet in het Staatsblad. Op 15 mei 2014 verschenen in het Staatsblad het koninklijk en ministerieel besluit met de details en modellen van het analyseverslag dat moet worden opgemaakt. Op 21 mei 2014 is het koninklijk besluit verschenen met de bevoegdheden en vereiste competenties die de bemiddelaar moet hebben om de functie van aanspreekpunt te kunnen uitoefenen.

Beleidsinitiatieven in Europa

  • 2005 Amendement op de sociale agenda 2006-2010 voor de Europese Unie van Anne Van Lancker. Voorstel voor jaarlijkse Europese Dag “gelijk loon voor gelijk werk” telkens op 31 maart.
  • 2006 Promotie van Equal Pay Day als goede praktijk op de Europese conferentie in mei 2006 “Closing the genderpay-gap”
  • 2006 Promotie van Equal Pay Day als goede praktijk in het expertenrapport van de Europese Commissie
  • 2007 Equal Pay action day op 22 februari 2007. Georganiseerd door de vrouwenorganisatie van de Europese socialistische partijen (PES) om aandacht te vragen voor de gemiddelde loonkloof in Europa.
  • 2008 Resolutie van het Europees Parlement met, op inititatief van Anne Van Lancker, aanbevelingen aan de Commissie over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen, waaronder de organisatie van een Europese Equal Pay Day.
  • 2008 Rapport ‘Equality between women and men -2008’ van de Europese Commissie dat gewijd is aan de loonkloof. Hierin lees je de laatste ontwikkelingen, de beleids- en wetgevingsinitiatieven en de uitdagingen voor Europa op dit vlak.
  • 2009 De Europese Commissie lanceert een campagne om mensen bewust te maken van de loonkloof of ‘Gender Pay Gap’. Op deze website vind je ook een filmpje van de Europese Commissie over Equal Pay Day in België.
  • 2010 De Europese Commissie presenteert ‘Strategy for equality between women and men’, haar programma voor de gelijkheid tussen vrouw en man tijdens de periode 2010-2015. Een van de beleidsprioriteiten is “Equal pay for equal work and work of equal value.”
  • 2011 De eerste Europese Equal Pay Day wordt op 5 maart 2011 gehouden. De Europese Commissie berekent de loonkloof op basis van de gemiddelde bruto-uurlonen van vrouwen en mannen in de EU. Ze bedroeg toen 17,5%.
  • 2012 Het Equality Pays Off project gaat van start. De Europese Commissie wil hiermee bedrijven sensibiliseren over de loonkloof, haar oorzaken en gevolgen. Ze ontwikkelt vormingen en hulpmiddelen zodat bedrijven de loonkloof kunnen aanpakken.
  • 2013 Het eerste Business Forum wordt op 21 maart in Brussel georganiseerd. De focus van dit eerste Business Forum ligt op het aanpakken van de oorzaken van de loonkloof.
  • 2020 Een rapport over de implementatie van het EU-actieplan 2017-2019 verschijnt.

2023 De loontransparantierichtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen 2023/970 wordt op 10 mei 2023 aangenomen. De lidstaten moeten deze tegen 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale regelgeving.

Initiatieven binnen het Sociaal overleg

  • 2005 ABVV website www.mijnloon.be om te informeren, taboe rond loonvorming te doorbreken en mensen te informeren en loongegevens te verzamelen.
  • 2007-2008 Interprofessionele Akkoorden waarin bedrijven en sectoren opnieuw opgeroepen om hun functieclassificatie te toetsen op genderneutraliteit en indien nodig de nodige correctie aan te brengen.
  • 2008 Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 ter van 9 juli 2008 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.
  • EVA-project i.s.m. het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen: onderzoek naar de effecten van analytische functieclassificatie op het loon.

Loonkloofwet

De wet van 2 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen heeft twee doelstellingen:

  • De loonkloof in de strikte zin bestrijden: acties ondernemen op het niveau van loonvorming.
  • Sociale partners blijvend betrekken op drie overlegniveaus: interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsniveau.

Ze zet in op meer transparantie, sociale dialoog en bewustmaking.

Wat moet er gebeuren op elk niveau?

Intersectoraal niveau

  • Invoeren van gegevens in het verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Jaarlijks verschijnt een technisch verslag over de maximale marges voor de evolutie van de loonkost.
  • Verplichting tot overleg in verband met de maatregelen ter bestrijding van de loonkloof.

Sectoraal niveau

  • Sectoren worden verplicht om te onderhandelen over de maatregelen ter bestrijding van de loonkloof.
  • Functieclassificaties worden genderneutraal gemaakt.
  • Controle en evaluatie van de sectorale functieclassificaties.

Ondernemingsniveau

Voor werknemers bestaan er drie verplichtingen:

  • De opdeling van de loongegevens in de sociale balans volgens geslacht.
  • Een tweejaarlijks analyseverslag van de bezoldigingsstructuur opstellen voor de ondernemingsraad.
  • Dit geldt enkel voor bedrijven met meer dan vijftig werknemers.
  • Dit biedt een overzicht van de gemiddelde lonen en extralegale voordelen van mannen en vrouwen opgesplitst naar statuut, functieniveau, anciënniteit en kwalificatie- of opleidingsniveau.
  • Het verplicht overleg om tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid te komen.

Op deze manier wordt er bepaald of het huidige loonbeleid genderneutraal is. Indien blijkt uit het analyserapport dat er een onverklaarbare ongelijkheid bestaat, kan de ondernemingsraad beslissen dat de werkgever en personeelsafvaardiging samen een actieplan opstellen. Daarbij kan een werknemer als bemiddelaar worden aangesteld. Deze helpt bij het opstellen van het actieplan en is aanspreekpunt voor werknemers die een vermoeden hebben van ongelijke behandeling. Deze bemiddelaar is echter niet wettelijk beschermd, waardoor dit in de praktijk een moeilijk in te vullen positie blijkt.

De Belgische loonkloofwet is een relatief vroege wet, maar ze mist tanden. Daarom formuleerden we enkele aanbevelingen:

Zorg voor betere rapporteringen en doe steekproeven en controles op de naleving van de wet. Onderzoek toont aan dat er vooral op het niveau van de ondernemingen onvoldoende gehoor wordt gegeven aan de wet. Enerzijds ondervinden ondernemingen moeilijkheden bij het opstellen van de verplichte loonverslagen, anderzijds volgen op de verplichtingen weinig tot geen controles of sancties. Tot slot voorziet de huidige wet geen maatregelen voor KMO’s of de openbare sector en zijn weinig maatregelen gericht op loontransparantie op bedrijfsniveau.

Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen formuleerde daarom een reeks aanbevelingen. Zo zou de rol van de bemiddelaar kunnen opgenomen worden door een (versterkte) arbeidsinspectie. Loonverslagen zijn gemakkelijker in te vullen als de modelformulieren worden aangepast met geautomatiseerde gegevens. Kwaliteitsvolle modellen en handleidingen kunnen helpen bij het interpreteren van deze gegevens en het opstellen van actieplannen. Versterkte controles en duidelijke en proportionele sancties moeten zowel sectoren als ondernemingen aanzetten tot het respecteren van de maatregelen.

De Europese loontransparantierichtlijn

De Europese loontransparantierichtlijn (Pay Transparancy Directive of EU-richtlijn 2023/970) wil loondiscriminatie bestrijden en de loonkloof v/m verminderen. De richtlijn bouwt voort op bestaande Europese beginselen zoals het recht op gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk (dat al decennia in het Verdrag staat).

De EU heeft daarom in maart 2021 een voorstel gedaan en dit werd in 2023 goedgekeurd als bindende richtlijn. Lidstaten kregen drie jaar tijd om deze regels in hun nationale wetten om te zetten, dus uiterlijk juni 2026. Lees meer hier.

Belangrijkste dingen die veranderen

Deze richtlijn brengt verschillende veranderingen met zich mee voor werkgevers en werknemers:

  1. Transparantie tijdens aanwerving
  • Sollicitanten hebben het recht om informatie te ontvangen over het startloon of de loonbandbreedte, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria voor de functie en cao.
  • Werkgevers mogen niet meer vragen naar iemands vorige loon bij sollicitaties.
  • Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn.
  1. Rechten voor werknemers

Zodra je in dienst bent, kun je:

  • Schriftelijk informatie vragen over jouw eigen loon en het gemiddelde loon van collega’s in dezelfde functie, uitgesplitst naar geslacht.
  • Informatie krijgen over de objectieve, genderneutrale criteria die gebruikt worden om lonen en promoties te bepalen.
  • Werkgevers mogen geen clausules in contracten opnemen die werknemers verbieden hun loon te delen.
  1. Rapportageplicht voor bedrijven
  • Grote bedrijven (meer dan 100 werknemers) moeten rapporteren over de genderloonkloof in hun organisatie.
  1. Sancties en handhaving
  • Als er een ongerechtvaardigde loonkloof vanaf 5% bestaat is de werkgever verplicht binnen de zes maanden na indiening van het loonrapport deze te verhelpen, door een actieplan op te stellen met werknemersvertegenwoordigers. Indien dit niet gebeurt, is deze verplicht maatregelen te nemen zoals een loondoorlichting.
  • Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie op grond van gender kunnen een compensatie krijgen. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat er geen directe of indirecte discriminatie heeft plaatsgevonden.
  • Sancties en eventueel boetes moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn.

Vorige campagnes

Benieuwd naar onze vorige Equal Pay Day-campagnes? Bekijk ze allemaal hier.

Ambassadeurs

Wie het Equal Pay Pact ondertekent gaat akkoord met de Equal Pay Day-basiswaarden:

De loonkloof van 20% tussen vrouwen en mannen is onaanvaardbaar.
De loonkloof tussen vrouwen en mannen is op elf jaar tijd nauwelijks kleiner geworden. Ze moet nu sneller de (werk)wereld uit.
De loonkloof is er niet gekomen omdat vrouwen daar zelf voor kiezen. Het onderwijs, gebrek aan kinderopvang en zorgvoorzieningen… spelen een grote rol.
De huidige wetgeving om de loonkloof te dichten schiet tekort.

Onderteken het Equal Pay-pact en toon zo je engagement voor gelijke lonen v/m. Iedereen – individueel persoon, bedrijf of organisatie – kan hiertoe bijdragen!

Brussels politicus Pascal Smet, gedelegeerd bestuurder van de VDAB Fons Leroy en programmamaker Tom Waes ondertekenden het Equal Pay-pact op de Equal Pay Day-persconferentie van 2010 in Brussel en werden zo onze eerste Equal Pay Day-ambassadeurs.

In 2020 was Eline De Munck, actrice, onderneemster en oprichter van brillenmerk Odette Lunettes, onze fiere Equal Pay Day-ambassadrice.

De Stad Brussel ondertekende het Equal Pay Day-pact van ZIJkant in 2022. Als Equal Pay Day-ambassadeur was de Stad de host van de conferentie ‘Championing equal pay’, op 4 november 2022 in het Brusselse stadhuis.